无过错解雇

所谓无过错解雇,是指用人单位非因可归责于劳动者的主观过错而与劳动者解除劳动合同的行为。由于无过错解雇并非由于劳动者之主观过错所致,用人单位事先须向被解雇劳动者进行解雇预告,经过预告期间,解雇始发生法律效力。因此,从程序的角度而言,无过错解雇也被称为预告解雇。又,无过错解雇的解雇事由非可归责于劳动者,用人单位在实施解雇时需要向劳动者支付经济补偿金,以此提供劳动者寻求新职位期间的物质帮助。因此我国的无过错解雇也可以归入国际上通行的资遣解雇。



我国《劳动合同法》规定,用人单位适用无过错解雇,需要提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。我国无过错解雇的解雇事由有三种:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的

    


解雇的最后手段原则,其本意为在没有其他对劳动者损害比较轻微的手段可以使用时,才考虑采用解雇的方式,以最大程度地保障劳动者的工作权。在最后手段原则发源地的德国,司法实践中认为最后手段原则是所有解雇事由都应当遵循的。“最后手段原则兼顾雇主利益,并未干涉过多,实为各种劳动契约雇主单方终止的共通原则。”根据最后手段原则,在非因为劳动者主观过错而导致解雇发生之时,一般都要求雇主经过调职、变更劳动条件继续雇佣等手段来回避解雇。最后手段所要求的解雇回避努力义务,并不是要求以上每一项回避措施都要践行,而是雇主在可能范围内尽其所能回避解雇即可。“最后手段原则并非要求雇主采取绝对最轻微之手段,而是于可期待之范围内,以兼顾双方之利益之均衡,求取劳动契约之维持,且不过度侵害雇主之财产权为前提进行”。由于最后手段原则是作为一种司法控制手段适用于解雇事由审查的,因此其可以针对个案而做出具体化的判断,权衡其间雇主与劳动者之间的利益,选择伤害较轻的解雇措施,应是对解雇权的合理性限制。我国通过情势变更原则的应用实际上是将最后手段原则转化应用于无过错解雇的法定理由之中,这本质体现了对劳动者更加严格的倾斜保护。因为成文法对用人单位在解雇实施之前所应当采取的回避措施己经明定,没有依照法定实施方法采取回避解雇行为,解雇将被认定为非法解雇。






2019年03月14日

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最后手段原则在无过错解雇中体现

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